広島市安佐北区に本社工場を置く「株式会社ムラカワ」。
創業は１９６８年。主に看板や機械部品など各種塗装を行っています。
塗装に使う色も様々。
基準となる色を掛け合わせれば、何万通りにも広がりをみせると言われています。
ムラカワでは顧客が要望する色を配合し、塗装する技術力の高さに定評があります。
色を使ったムラカワの特徴について村川社長が教えてくれました。
「本当に大きいものとかそういう自動化できないものに特化した塗装会社になっています。」
その実力は、世界的な企業の看板などを手がけています。

朝８時、工場で全社員参加のミーティングが行われていました。
ずらっと並ぶ社員たちが手にしているのは青い本。
村川社長も持つこの青い本。
人を育むムラカワにとって重要な内容が書いてある本。
だから社外秘！
村川社長は毎朝、この青い本から派生する言葉や話題をみつけて社員全員に話しをしてみんなで共有しているのです。
それを受けて社員が指名され、感想を発表します。
この指名を待つ緊張感を抱かせる仕掛けにも意味がありました。
村川社長は、「学びってのは、インプットも大事ですけどアウトプットも大事なのでですし、誰が当たるかわからないんですね。（ディレクター）事前に決まっていないんですか？
決まっていないんですね。うちの会社って本当にとにかくぶちゃぶりがあって発表の機会が多いのでそこはそれだけ学びの機会が増えるかなとは思っています。」
そこには黙々と作業をする塗装現場の課題がありました。
コミュニケーション不足です

村川社長は、職場での社員同士が仲良くなれるような環境づくりを、気をつけてやっているとのこと。
その答えがムラカワが持つ４つの工場で活かされていました。
それは職人の世界でよくある職場の固定化を避けるため、適宜配置転換を
行っています。これによりコミュニケーションをとることも活発になり、その上、一連の作業も習得できるのです。
そこで番組では、職場の固定化からの脱却をした現場を訪ねました。
全身防護服に包まれて塗装しているのは、入社５年目の河野（かわの）さん。
入社当初は梱包作業からはじまり、品質保証などを経て、２年前から念願の塗装を担当することになりました。
そこに登場したのが師匠でもある工場長の野美（のみ）さんです。
かわのさんは自分なりに不安な面を野美さんに相談しています、。
師匠のアドバイスを素直に聞くかわのさん。
ムラカワではこうして先輩バディをつけてコミュニケーションによる技術の向上を図っているのです。
ムラカワではこのような先輩バディとのコミュニケーションを大切にしているのです。さらに別の側面からもサポートしています。
それがメンタル面でのケアをするメンターとのコミュニケーションです。
つまり、先輩バディとメンターの双方からのコミュニケーションにより働きやすい環境づくりが強化されているのです。
そこまでする社長の狙いは、「社員同士が仲良くコミュニケーションをとることがそれが生産性とか品質にもつながるし、会社の社風もいいとお客様にそういう風に評価してもらえるんだよという話しをしています。」と考えます。

さらに会社の現状などを理解してもらうべく毎年、社員全員参加で経営方針発表会も開催。
ここで活躍するのが最初に登場していた青い本「コーポレート　カルチャースタンダート」です。
社外秘ながら教えてくれたのが8つのプロジェクトです。社員はどれかのプロジェクトに入っています。
各部署から集まったスタンライジングプロジェクトでは、動画での作業手順の運用をどうすべきか。作業環境の向上にむけた話し合いが行われています。ここでは、キャリアや部署関係なく、意見をいっていくというルールがあります。
参加する若手社員たちも誰に対しても意見がいいやすく、言ってもらえる環境でもあると言います。
８年かけて築き上げたこうした体制により、職人に憧れる就職希望者も増えてきました。
町の彩りに貢献する塗装の職人たち・・・
やりやすい職場の中で新たな可能性が期待されます。
その新たなる可能性について村川社長が少し教えてくれました。
「今、弊社はAIの塗装の装置とかを開発しているんですね。基準を数値化するんですけどなかなかそこが人間の目で測ることができないのでそこをAIでちゃんと判定できるようになれば色んな問題が解決できるかなと思っています。」

今回のポイントは「会社を成長させるプロジェクト活動」

―会社の成長ってどういうことでしょう―

・わかりやすいツールを活用し明文化された経営計画書を基に社員が各々の役割のなかで業務のあるべき姿・ありたい姿を創造し、変わっていく状況に応じて、業務の目標達成や課題解決するアイデアを出す。多くの情報・個々の意見を出して認識を一致したうえで行動を計画書に記載して実行し、進捗を管理する。ということが日々達成できていると会社は成長する。理想であり実際にそうなっている。

加えて、目的・目標に向かって全員参加・全員リーダーになれる組織は強く強固な事業を支えている。

―ムラカワではまさにそれが実行されているのですね―

村川社長に許可を頂き、Corporate Culture Standard（通称CCS）をお借りしてきた。

CCSは組織に関わる全員に思考、行動、判断基準の統一を図るため、企業の文化を文章で表現し、繰り返し伝えることで、誤解のない正しい理解を浸透するための重要なツールとなる。

ムラカワのCCSはたいへん内容が充実しており、まさに「日本一の塗装会社になる」ための全社における方向性が示されており、価値観、判断基準、考え方、行動の統一が図れ、会社の目的が明確にされているものだ。その中身は、伝えてはいけない、と書いているので教えられないwww

―経営発表会や中間発表もするのですね―

CCSだけでなく、その実行を図るために社内では現在8つのプロジェクトが進行している。

プロジェクトは職場環境や生産性、開発、営業に関わることなど多岐にわたり、あるべき姿とあるべき姿指標(どうなったときあるべき姿といえるか)、プロジェクトメンバーが書かれている。

これに別紙で行動計画/アクションプランがあり、プロジェクトで進める課題が整理され、その計画に従って着々と進めるようになっている。

全体の経営計画とともに、プロジェクト計画を全社に向けて発表し、中間地点で必ず進捗確認をして確実に進めていく。それが経営発表会となり、当然全社員出席のもとに行われている。

中間地点はもちろん、定期的にレビューをすることは管理者にとっても実施者にとっても重要な業務となる。経営計画は社員が作り、その方針と精査を社長がしている。

経営計画の達成には、将来の実現のために先行投資と社員全員が自信をもって進める指針が必要で、変化があっても対応でき、計画が達成できる。時には入社の若い人もリーダーになる。人を育て、組織的な活動はプロジェクト活動の充実から生まれるともいえる。AI検査装置などの新技術もこのような活動の中から品質向上と利益につながる取り組みとして成功している。

これからのムラカワの益々の発展が楽しみだ。